青島獵頭公司（玨佳獵頭）始終認為人才是企業(yè)發(fā)展的基石。如何吸引到優(yōu)秀？如何用好優(yōu)秀人才？如何留住優(yōu)秀人才？這些都是企業(yè)經常遇到的頭痛的問題。今天青島獵頭公司就來談談如何吸引優(yōu)秀人才的方法。

一、認清關鍵人才的誤區(qū)

企業(yè)遇不到優(yōu)秀人才，通常包括三種原因：一是應聘者不清楚企業(yè)的情況，二是應聘者不相信企業(yè)的承諾，三是應聘者不滿意企業(yè)提供的待遇。

1.應聘者不清楚企業(yè)的情況

應聘者對企業(yè)的情況不清楚，就很難被企業(yè)所吸引。如果是華為進行招聘，想必有很多人愿意去應聘。優(yōu)秀的企業(yè)能夠將人力資源系統(tǒng)建設得很好，人力資源也會推動企業(yè)的發(fā)展，這是一個良性循環(huán)；不優(yōu)秀的企業(yè)本身不容易招到人才，缺乏人才又會影響企業(yè)的發(fā)展，這就形成了惡性循環(huán)。要打破惡性循環(huán)，就要端正對人力資源管理的認識，重視人力資源系統(tǒng)的建設，吸引優(yōu)秀的人才。

在一些企業(yè)中，人力資源管理被邊緣化，人力資源部門做的都是行政性的工作。企業(yè)老總對人力資源的認知也有問題，表面上說人力資源很重要，落實到行動中卻會忽視人力資源管理。事實上，人力資源管理的工作不在于雪中送炭，而在于錦上添花，可能短時間內看不到效果。等到企業(yè)開始出現(xiàn)人才流失、很難招到新人時再去重視人力資源管理、建設制度，那就來不及了；而在人力資源管理運行得很好的企業(yè)中，招新人沒有難度，即使流失了個別人才，工作也可以正常進行。因此，上至老總，下至所有管理人員，都要對人力資源管理的工作有一個正確的認識。

2.應聘者不相信企業(yè)的承諾

應聘者之所以不相信企業(yè)的承諾，一方面是由于管理者甚至企業(yè)老板經常出爾反爾，另一方面在于應聘者沒有看到書面的東西，管理者的口頭承諾很難讓人信服。

3.應聘者不滿意企業(yè)提供的待遇

此處所說的“待遇”不僅包括薪酬，還有其他的福利、環(huán)境、住房等。如果相比競爭對手，企業(yè)提供的待遇不能讓人才滿意，招到人才的難度自然比較大。

企業(yè)遇不到優(yōu)秀人才的原因：

① 應聘者不清楚企業(yè)的情況；

② 應聘者不相信企業(yè)的承諾；

③ 應聘者不滿意企業(yè)提供的待遇。

二、吸引優(yōu)秀人才的方法

企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的方法主要包括五個方面：一是量化企業(yè)愿景和個人前景，二是給出明確的晉升通道，三是給出明確的薪酬福利標準，四是給出明確的考核辦法，五是談談長期激勵機制。

1.量化企業(yè)愿景與個人前景

優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的時候，看重的不僅是老板的素質、企業(yè)的現(xiàn)狀，更重要的是企業(yè)的發(fā)展前景。正所謂“良禽擇木而棲”，企業(yè)能否招到優(yōu)秀人才，關鍵在于企業(yè)有沒有良好的發(fā)展愿景，這就要求企業(yè)人力資源管理者學會包裝，把產品和項目包裝得很有市場。比如，企業(yè)準備在五年之內上市，上市后企業(yè)會送股給關鍵的人才等。管理者不會講未來，就吸引不到優(yōu)秀的人才。值得注意的是，把項目包裝好非常重要，但前提條件是要有好的產品。如果產品不好，再包裝也于事無補；如果產業(yè)是夕陽產業(yè)，再包裝也回天乏術。只有將好的產品包裝成好的項目，優(yōu)秀人才才愿意進來參與。

另一方面，管理者要把企業(yè)愿景與優(yōu)秀人才的前景結合起來。否則，企業(yè)的愿景描繪得再好，優(yōu)秀人才也會覺得跟自己沒有關系。比如，企業(yè)現(xiàn)在只有一家門店，但是在三年之內會開30家門店，而員工現(xiàn)在做部門經理，兩三年以后就有可能成為分公司的總經理。

2.提供明確的晉升通道

企業(yè)要為員工提供明確的晉升通道，讓員工看到進入企業(yè)是有舞臺、有空間的。

3.提供明確的薪酬福利標準

人力資源管理有三個點：出發(fā)點是工作分析，難點是績效考核，歸屬點是薪酬管理。俗話說“談錢傷感情”，但是人力資源管理離不開談錢。

企業(yè)的盈利模式跟員工的盈利模式不同。一個老板投入一百萬，計劃兩年內掙到五百萬，這個愿景有可能實現(xiàn)，也有可能實現(xiàn)不了。可以看出，企業(yè)的盈利模式是風險型的，先投入，后求回報。而員工的盈利模式是安全型的，先定回報，再投入。員工不會因為人力資源經理的幾句話就努力工作，只有明確了自己的薪資待遇，并且感到滿意，員工心里才有底。這就要求企業(yè)給出明確的薪酬標準、薪酬結構、福利標準，越清楚越好，讓應聘者沒有太多思考的空間。

4.提供明確的考核辦法

企業(yè)要對應聘者解釋清楚自己為員工提供的薪酬結構，例如，哪一部分是安全性的生活費、哪一部分是績效工資，績效工資的核算方法包括幾個部分、以怎樣的形式給員工、分別如何考核等，這樣就會使優(yōu)秀人才做到心中有數(shù)。

5.談談長期的激勵機制

所謂長期激勵，是指企業(yè)為員工提供期權、股票，把打工者變成合作者。這樣能夠讓人才感覺到自己不是只拿工資，而是和企業(yè)有一個共同的平臺，這樣才能真正吸引關鍵人才。

吸引關鍵人才的方法：

① 量化企業(yè)愿景與個人前景；

② 提供明確的晉升通道；

③ 提供明確的薪酬福利標準；

④ 提供明確的考核辦法；

⑤ 談談長期的激勵機制。

三、招聘前的兩個基本工作

企業(yè)選拔人才要符合三個要求：一是認同，即要保證招來的人認同企業(yè)文化，越是高端管理人員、掌握核心技術的人才，越要認同企業(yè)文化；二是互補，即企業(yè)招聘時要考慮團隊的因素，在優(yōu)秀的團隊中，團隊成員在知識、能力、性格等各方面一定是互補的；三是匹配，是指員工的能力要和崗位要求相匹配。

企業(yè)招聘前需要做兩項工作，分別是對招聘的崗位進行工作分析、建立崗位的素質模型。

1.對招聘崗位進行工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎和核心，人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘錄用、員工培訓、績效管理、職位評價、薪酬激勵等工作都需要工作分析。工作分析就是明確崗位的工作內容、工作標準、考核方式、人才要求、如何發(fā)放薪酬等問題。比如，企業(yè)需要招聘一個人力資源經理，就要先分析人力資源經理的工作內容是什么、企業(yè)需要這個經理的工作做到什么標準、如何考核人力資源經理的工作、如何給予評價、什么樣的人能去做人力資源經理。這是工作分析的過程，工作分析的結果是以職位說明書或崗位說明書的形式呈現(xiàn)的。

企業(yè)招聘時使用的招聘廣告一般包括以下幾個部分：一是企業(yè)概況，包括企業(yè)的發(fā)展歷史、未來前景、發(fā)展愿景等；二是招聘職位的名稱、招聘人數(shù)等；三是這個崗位的崗位職責；四是這個崗位的崗位權限、薪酬待遇；最后一部分是這個崗位的任職資格，即企業(yè)要求應聘者具備的條件。這樣的招聘廣告就借鑒了崗位說明書的核心內容。

需要注意的是，有些企業(yè)沒有自己的崗位說明書，直接使用其他企業(yè)的招聘廣告。但是企業(yè)不同，同一個崗位的工作內容和權力范圍可能并不一樣，這又決定了企業(yè)對應聘者任職資格的要求不同。因此，企業(yè)做好自己的工作分析是非常有必要的。

2.建立崗位的素質模型

素質模型的重要性

根據(jù)冰山理論模型，水面以上的是行為、知識和技能，水面以下的是價值觀、潛能、驅動力，這些就是人的素質。素質決定一個人是否具有某種能力的傾向性，如果沒有某方面的素質，就很難在這個領域做出比較大的成就。俗話說“一流的人才是天生的，二流的人才是發(fā)現(xiàn)的，三流的人才是培養(yǎng)的”。當然，只有潛質也是不夠的，如果沒有遇到伯樂，千里馬的能力可能也就被埋沒了。

對于企業(yè)的人力資源管理者來說，如果可以明確知道張三有做財務的潛能，李四更適合做營銷，王五適合搞研發(fā)，對人才的管理就會容易很多。但是現(xiàn)在最先進的辦法、最科學的工具也只是做傾向性測驗，很難確切知道冰山下面究竟有什么，因此需要人力資源的開發(fā)與管理。

素質決定一個人能否在某個領域取得成績，因此企業(yè)在招聘之前，要針對該崗位建立一個素質模型。有了這個素質模型，管理者在招聘過程中就可以有目的地觀察應聘者是否具有所需素質。