如何面試候選人：通過對候選人的專業(yè)技術(shù)、求職動機(jī)和配合程度進(jìn)行分類，我們設(shè)計的資格考核問題能幫助我們更好的理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能是浪費你時間的不合適人選。

專業(yè)技術(shù)，指頭銜、職位以及其他一系列的問題。無論是概括的看（當(dāng)你為某個行業(yè)儲備人才的時候）還是具體的看（當(dāng)你訪尋具體職位的時候），候選人的專業(yè)技術(shù)都是他最基本的資料。

求職動機(jī)，它涉及到影響候選人選擇職業(yè)的動機(jī)因素。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式，家庭觀念等等。如果說專業(yè)技術(shù)討論了“是什么”的問題，求職動機(jī)則是研究“為什么”的問題。

配合程度，它指的是你能和這位候選人合作的程度，還有他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的問題，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及對基本規(guī)則的接受能力。

我們曾經(jīng)同一位沒有經(jīng)驗的候選人合作過，他認(rèn)為在客戶決定聘用他六周之后，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。后來我們發(fā)現(xiàn)他非常固執(zhí)，拒絕改變最初的設(shè)想。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能扔掉。

這三方面的評估都非常重要，在某種意義上說，又是相對獨立的。比如，一個候選人就其專業(yè)技術(shù)來說是個理想的人選，但如果他固執(zhí)己見，和他一起工作也會讓人無法忍受。同樣，如果一個候選人技術(shù)一般，但如果他不計較更換工作地點，那他仍然是個優(yōu)秀人選。

如果用15分鐘來面試候選人，我們會在專業(yè)技術(shù)、求職動機(jī)和配合程度這三個方面各花5分鐘。只有具備資格的候選人才能占用我們寶貴的時間。

信不信由你，這些年來，我們僅僅憑借對候選人專業(yè)技術(shù)、價值觀和配合程度這三方面基本信息的了解，完成了眾多的職位。我們很少與候選人建立親密關(guān)系。事實上，如果有這種傾向，也就是說他幾乎沒有機(jī)會找到合適職位。我們認(rèn)為，問候選人一些資格考核的問題比討論他的政治傾向或常去哪里滑雪更容易建立友善的關(guān)系。有時增加一些閑談固然不錯，但有的放矢的討論重點更能體現(xiàn)你的專業(yè)水平，從而樹立權(quán)威形象，建立控制。